長源電力面對發電企業面臨的經營形勢和轉型需要，從企業實際出發，積極探索人才培養的新思路、新方法，先后出臺了《關于進一步加強公司系統干部人才隊伍建設的實施意見》等一系列加強人才培養工作新措施的文件，全力建設一支素質優秀、能力全面、作風過硬的專業技術技能人才隊伍。
完善組織建設，加強對人才培養工作的領導。公司完善了教育培訓工作領導小組、辦公室成員，成立了15個教育培訓專業小組，計劃每年召開一次領導小組會議，2次辦公室會議，專題研究教育培訓工作；要求各專業小組每年開展1次專業培訓活動，每3-5年組織1次本專業人員業務調考和專業競賽等活動。公司將人才培養和教育培訓工作納入企業年度中心工作，在年度工作會總經理工作報告中進行專題總結、部署，并召開年度人資工作會議和教育培訓工作會議，進行專項研究，抓好落實。
加強過程管理，推進人才培養工作開展。公司制定了覆蓋15個專業的年度教育培訓工作計劃，將年度培訓計劃分解至各月度，并且將完成情況進行月通報、年考核。為了使培訓工作得到切實重視，公司將各專業部門年度培訓計劃的完成率與部門績效考核掛鉤，將各單位年度教育培訓計劃完成率與單位的年度考核掛鉤。為了使培訓工作取得成效，公司要求每次開展培訓活動均要先進行需求調研、分析，培訓結束后要進行培訓考試和效果評價。在培訓內容上，公司要求各培訓專業小組每年突出一個主題，堅持“缺什么補什么，什么急用培訓什么”的原則，突出針對性，強化適用性。為使培訓“接地氣”，公司還準備本年內建立一支涵蓋各專業的內訓師隊伍和交流平臺，抓好企業內訓，助力企業全員素質提升。
健全發展平臺，完善員工職業發展機制。公司建立了以專業技能競賽、專業調考、創新成果評選、勞模工作室和青年創新工作室攻關、優秀員工評選為抓手的員工才能展示平臺，讓優秀人才能夠脫穎而出。公司建立了首席人才、專家人才、優秀技術技能人才、愛崗敬業人才四類6個層級的人才隊伍，使各崗位、各專業員工均有適合自己的專業發展通道，為員工職業發展拓展了渠道和空間。公司還組織企業健全了各部門、各班組崗位序列，健全了企業各領導崗位的輔助人才隊伍，使得各崗位人才形成梯隊，為實現人才有序接替，形成人才輩出局面奠定了基礎。
引入新思想新方法，建立自發學習主動學習機制。公司計劃制定全員崗位培訓課程目錄，明確各崗位人員應知應會的崗位知識、技能和學習時間，由此搭建各崗位員工自主學習崗位知識和技能的平臺。公司引入了員工職業發展規劃思想，制定了員工職業發展規劃實施指導意見和導師帶徒實施辦法，要求各單位在青工中要全面推行，并且每年要進行布置、檢查、評比，保證青工職業發展形成良性循環。公司引入了崗位勝任能力評價模型，制定了領導干部崗位能力評價指標和測評表，對新提拔干部進行事前能力測評，此舉不但提高了領導干部人崗匹配度，也促使各崗位領導人員自發主動地進行崗位知識學習和崗位能力提升。公司今年還計劃建立網絡培訓學校，為各單位所有員工量身訂制網絡學習課程，使他們學習實現網絡化、機動化。
完善激勵機制建設，提升人才發展動力。公司要求各單位設立員工技能津貼，對于企業聘任的高級職稱、中級職稱人員和高級技師、技師，獲得國家注冊會計師、審計師、監理師證及國家法律職業資格（律師資格）、公司律師資格等適崗人員，根據不同等級每月發放技能津貼。完善了員工技能競賽、業務知識競賽及調考獎勵辦法，加大受獎人員比例和獎勵金額。制定了創新創效獎勵制度，對于為公司管理創新和技術創新做出成效的創新成果，每年評選的優秀項目每個給予5000-30000元的獎勵；對于為公司創造較大經濟效益的人才，按其貢獻價值的30%（不超過15萬元）給予獎勵。公司還建立了“尊崇技術、尊重人才”活動機制，要求各單位通過定期走訪、談話、座談、生日祝賀、幫助解決生活難題、建立領導郵箱、領導接待日等各類方式，傳遞企業對人才的愛護與關懷，體現對人才的尊重和信任，提高人才在企業中的地位，以感情激勵和留住人才。